上海交通大学海外教育学院是上海交通大学批准成立的，从事高层次、专业型、实战性、国际化学历后教育的直属单位，为组织和个人发展提供综合教育与培训服务。自2003年成立以来，学院已累计培训学员逾80000名，师资阵容逾2000位，是国内领先兼具国际影响力的高端继续教育品牌。
作为国内最早把连锁经营整体系统课程推出的我们，无论课程设置还是师资力量都是国内首屈一指。我们根据市场发展及教学反馈不间断对课程进行优化，以保证教授内容及理念持续领先。
秉承“资源整合，异业融汇，聚交连锁，携手向前！”的理念，我们一直在努力，真诚期待您的加入，我们将与您一起在未来中国连锁事业的发展浪潮中.共同成长！
学院以“坚持海外特色，创导终身教育，铸就一流品牌”为办学宗旨，依托上海交通大学优良的办学传统，引进海内外优质教育资源，探索名校办名继续教育之路，为人才强国战略、终身学习体系建设和上海交通大学建设世界一流大学战略服务。
连锁品牌战略研究所
上海交通大学海外教育学院院长刘牧群出任理事长。上海交通大学海外教育学院客座教授许焕章、星创视界（中国）集团董事长兼ceo王智民分别出任研究所所长、副所长，副院长谷来丰、紫燕百味鸡副董事长/i冻创始人桂久强、上海优售优集企业发展有限.公司董事长乔斌、华银金控董事局执行主.席兼ceo高晓旭出任理事，上海交通大学海外教育学院商业连锁研训中心主任秦玉立出任秘书长。
课程收益
学习连锁企业的经营之道，获得全部连锁经营管理技能
破译本土连锁与特许企业在发展与壮大过程中所面临的问题
提升连锁与特许企业的管理及领导管理水平,从而提升企业形象与业绩
建立高端的业界人脉网络平台
听专家论述连锁与特许企业的未来及商业玄机！
说企业家自己创业以来最成功的经典案例！
想同样的连锁与特许企业,他们快速发展的奥秘在哪里？
比企业自身的现状与同行业的差距到底在哪里？
看全国各地的各路精英畅谈企业快速发展之道！
借力使力不费力，把同行业成功案例运用到自己的企业中去！
课程对象
连锁与特许企业的董事长、总经理、执行总监、区域总经理以上等决策管理层以及准备涉足连锁行业的社会各界人士
课程师资
王理平
上海交通大学管理学院教授，emba学员最.受.欢迎讲师之一，现担任上海市政府采购咨询专家，徐汇区人民政府专家顾问委员会委员，浦东新区城建科技委信息技术专业委员会委员。善于将复杂枯燥的信息技术与信息管理内容深入浅入，讲课风趣，注重应用。
魏嶷
同济大学博士生导师，德雷斯登银行基金教席教授。中国注册会计师和中国注册资产评估师。曾多次到德国波鸿大学、吉森大学、本茨汽车公司等地访问、讲学、咨询，长期从事公司投资，融资研究，资本市场研究，公司治理结构研究的教学和科研工作。
许焕章
上海交通大学海外教育学院特聘教授，现任凯美瑞亚管理谘询公司，英国chbm品牌管理公司亚太区执行总裁，高策地产服务机构特别顾问，上海交通大学客座教授，icmic认证国际管理咨询师，美国培训及发展协会(astd)，美国营销协会(ama)资深会员，心理咨商师。
翁怡诺
上海交通大学海外教育学院特聘讲师，弘章消费创新基金管理合伙人，专注投资中国大消费领域和零售连锁业。历任中国国际金融有.限.公.司直接投资部执行总经理，凌日罗斯福泛亚基金董事。拥有14年创业投资和私募股权投资经验，完整从事vc/pe各投资阶段的工作经验。
方宝庆
上海交通大学海外教育学院中国商业发展研究所副所长，国际及两岸零售连锁专家，市场运作25年，执教20年，曾任麦当劳、自然美、太平洋百货、宝龙、乡村基、冠军等上市集团公司总经理职务，建设部设计院、时代华纳、环球金融中心、沃尔玛、顶新、达芙妮、阿迪达斯、克里斯汀、和成等企业高级顾问。
叶东
上海交通大学海外教育学院特聘讲师，国内知名危机管理专家、新传媒网危机管理首.席顾问、国际职业培训师协会认证高级培训师。历任知名化妆品公司策划经理、营销副总，咨询公司研究总监、首.席讲师，具有丰富的危机管理实战经验，对危机管理、风险管理以及媒体公关等有着独到的见解与深厚的理论研究。
钟彩民
长达十多年的麦当劳培训与运营管理经验。曾任亚洲区麦当劳汉堡大学教授，为麦当劳系统培养亚洲地区职业经理人做出卓越贡献。目前拥有多家连锁公司的股权，成功投资了在纽约证交所上市*一个中国餐饮公司。先后出版了几十套关于连锁经营企业管理方面的学术著作。
邱伏生
上海天睿物流咨询有限.公司首.席顾问，中国物流工程学会常务副秘书长，中国机械工程学会物流工程分会副秘书长常务理事；供应链专业委员会主.席；上海市政府、上海投资咨询公司（上海市计委）物流园区投资计划与方案特聘专家。
王伟
上海自主创新工程研究院院长，上海交通大学海外教育学院教授，国家职业资格鉴定考评委员会专家，美国普莱斯顿大学澳大利亚国际商学院等emba导师（客座教授），上海紧缺人才工程人力资源课题组长。
刘寅斌
副教授，博士，上海大学管理学院副教授，主持完成国家社科基金项目一项，省部级项目十余项。目前受聘担任春秋航空营销顾问、新浪微博传播顾问、新浪微博商学院首.席讲师、东方航空首.席培训师、蓝色光标创意及策略顾问。为超过百余家大型机构提供过咨询及培训服务。
武卫
毕业于中国政法大学国际经济法系。1994年年起即从事律师职业，为北北京炜衡(上海)律师事务所创始合伙人之一，同时任中国国际经济贸易仲裁委员会仲裁员。2005年加入麦当劳中国负责麦当劳中国法律部的组建，任麦当劳中国董事、监事、副总裁。
上海交通大学海外教育学院特聘教授，南京政治学院上海分院军|事心理学系主任、教授、吉林大学心理学博士，南京政治学院上海分院军|事心理学系心理学教研室主任。
林盛智
从大学接触茶文化，并且开始做茶生意，目前是上海一茶一坐餐饮有限.公司总经理兼首.席执行官。曾任台湾一茶一坐股份有限.公司经营企划部顾问，c-view新趋势连锁餐厅执行副总经理，seyes流行百货公司营业部企划部协理，麦当劳公司经济部商业司餐饮业信息化服务团顾问讲师等
谢君
现任红星美凯龙家居集团股份有.限.公司副总裁，中国商业发展研究所副所长，并在集团内分管营销、人力资源、管理学院及集团办公室。有近二十年的商业企业战略管理，营运及人力资源管理经验，曾历任香港睿智管理顾问公司，新世界百货(中国)有.限.公.司等各类商业企业高管。
颁发证书
上海交通大学颁发《上海交通大学中国连锁经营总裁emba高级研修班证书》
上海交通大学海外教育学院颁发《中国连锁经营总裁emba高级研修班证书》
学制
课程历时12个月，每月集中2天，双休日研修。
入学审核
学员向上海交通大学海外教育学院提交报名表、身份证及学历证明复印件各一份，2寸照片2张及1寸照片1张。可现场报名。学院对学员提交入学资料进行审核，审核合格颁发录取通知书。学员在规定的时间内缴纳学费，并办理入学的相关手续。
研修费用
rmb：人民币69800元（含报名费1800元，注册费2000元）国内外游学及考察费用自理。
课后小贴士：
绩效管理的现状及问题
为什么要做绩效管理？
绩效管理的本质：不是考核员工，而是激发员工潜能，帮助员工成长，从而出色实现组织目标。
绩效管理现状
据调查显示，只有12%的企业认为他们现行的绩效管理制度，对提高公司的商业价值有重要影响，只有6%的企业认为投入的时间与回报相符。
总的来说，大部分企业认为企业的绩效管理存在一定的问题，对现行绩效制度不满意，没有达到预期结果，主要的问题反映在两个核心方面：一是员工积极性、参与度不够；二是没有给员工的绩效提升带来实质性变化。
调查还反映了其他的问题，2/3的受访者表示员工个人目标与企业目标不一致，有很多员工甚至不清楚企业的目标是什么，国内过半企业表示绩效管理与日常工作出现两章题的情况，绩效目标制定成了员工和企业间的博弈，员工想办法在设定过程中降低绩效目标实现的难度，目标没有挑战性。
what to do ?
针对以上发现的绩效管理中的问题，那么我们是取消绩效管理，还是去推进绩效管理变革。
结果显然是选择进行绩效管理变革，重新定义绩效管理，来管理绩效，让其适应新时代。
全球再造绩效管理潮流与趋势当下绩效管理面临的时代环境
一、商业环境快速变化。企业必须敏捷响应外部变化，才能避免“企业的巨轮说沉就沉”。
二、劳动力人口变化。新生代劳动力已经占劳动力人口的1/2，并且占比持续增加。
三、信息技术飞速发展。互联网、移动互联网、云计算、大数据等技术正在改变人们的工作和生活方式。
全球绩效管理变革领先实践
一、intel、google、linkedin、facebook等：okr
二、ge:从ems——pd
三、微软：从kpi——okr——“取消考核”，“the check in”
四、ibm：pbc——checkpoint
kr适合什么样的企业
什么是okr？
okrs（objective&key results,目标和关键成果）是一种企业、团队、员工的目标设定与持续沟通的管理工具，是通过结果去衡量过程的方法与实践。
同时也是一种能够促进员工、团队间协同工作的思维模式。o（目标），即我要完成什么。kr（关键成果），即如何实现目标。
为什么要用okr？
为什么很多企业都会选择okr的方式，其实okr很好地解答了企业的四个关键问题。
一、where are we going ? 通过okr的方式让主要目标付出水面。
二、how to be there,milestons ? 要对进展进行跟踪，显示我们走了多远。
三、who is doing what ? 让每个人都知道什么是重要的，并知道自己在做什么，可以做到准确传达。
四、how do we chuoose work together ? 让整个组织步调一致，如何让团队之间进行有效地协作，去更好地实现整个组织的目标。
okr的本质，即okr的五个基础支柱
一、目标对齐。包括员工目标与团队目标，组织目标对齐，同事之间协同目标水平的对齐。
二、支持。目标全公司透明，同事之间可以相互认可、鼓励。
三、适应性。针对外界的快速变化，敏捷相应外部变化，进行目标调整，保证目标适应性。
四、基于过程。对目标进展的过程持续进行跟踪，有效地进行沟通反馈，保证目标的进展。
五、挑战性。通过挑战性目标激发员工潜能，取得更大成就。
心理学上有一个心流通道的概念，当你的目标远远低于员工能力时，员工感觉无聊，无法激发员工积极性；当你的目标远远超出员工能力时，员工就会出现焦虑；当员工觉得其无限接近目标时，员工就会比较兴奋，员工全身心投入的状态，就是员工存在心流通道。
okr的几个最佳实践
一、目标聚焦。一个周期设定3—6个目标。
二、目标设定kr。每个目标设置 3—4个关键成果。
三、周期。quarterly:按照季度设置okr（一般企业按照季度设置，当然也要考虑自己企业的实际，也有企业按照月度设置okr）
四、快速有效地沟通反馈。weekly:单周、双周、或者每月进行review，这个根据每个企业进行调整。
五、透明：每个人以可见的方式支撑公司，国内企业需要根据企业实际选择是否透明，或者在什么范围内透明。
六、70%。鼓励设置挑战性目标，完成60%到70%就是ok的。okr的评分，代表目标的完成度，不与绩效考核直接相关。
基于价值的综合评估
基于公司带来的价值评估，而不是基于承诺的目标评估绩效；是能够让员工接受挑战性目标的关键。
很多企业只有okr可能还是不够的，还需要另外的可以跟okr相结合的评估。
什么企业更适合用okr？
能够具备以下条件的企业：
一、具有公开透明、追求创新、协作的企业文化，和更快速的发展；
二、公司高层的重视，具有持续推动okr的决心；
三、关注与员工成长发展，有较强的教练技术的一线经理；
四、是否有有责任心，有自我实现意愿，自我管理意识的员工。
中国MBA加油站
